Временный перевод на другую работу и его оформление по тк рф. Чем отличается перевод от перемещения? Отличие перевода на другую работу от командировки

Перевод на другую работу

Перевод выделяется в качестве частного случая т.к под переводом понимается изменение не всех, а только определенных условий договора. Чаще всего связаны с пространственными изменениями.

Ст.72.1 признаки перевода:

Перевод на другую работу:

1. постоянное или временное изменение трудовой функции (кроме изменения наименования (должности)

2. постоянное или временное изменении структурного подразделения если оно указано в договоре.

3. постоянное или временное изменение местности, где осуществляется работа. (изменение местности следует отличать от командировки. Местность связана с административно территориальным устройством в соответствующем субъекте, речь идет о муниципальном образовании. Если речь идет о длительном перемещении работника, то это тоже может рассматриваться как перевод.)

4. изменение работодателя. По общему правилу изменение работодателя влечет прекращение трудового правоотношения.

Есть исключения

Временный перевод не определен ст.72.1 его как будто не бывает, однако он допускается в отношении профессиональных спортсменов.

Если работник временно переводится к другому работодателю, то трудовое правоотношение которое является основным оно должно приостанавливаться (не должна выплачиваться зп) все это должен предоставить другой работодатель, плюс это должен быть еще один договор.

Для спортсменов и тренеров права и обязанности по первому договору они осуществляются.

Все остальное переводом не является.

Перевод нужно отличать от такого понятия как перемещение 2 причины:

Перемещение по общему правилу связано с уточнением места применения рабочей силы в интересах работодателя, т.е. признаков похожих на перевод нет, есть уточнение рабочего места, если место не указано, то мы можем его беспрерывно его перемещать в пространстве и уточнять его рабочее место.

По общему правилу перевод требует согласия работник. А перемещение не требует такого согласия.

Командировка в ст. 166 ТК как поездка по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения в не места постоянной работы. Командировка это односторонняя сделка т.к. она осуществляется в интересах работодателя, следовательно согласия от работника получать не требуется. Перевод всегда требует согласия работника.

Классификация переводов .

По срокам перевода (действию во времени) ст. 72.2. указывает на существование 2 видов переводов:

Временные – существует 2 правоотношения основное правоотношение приостанавливается, а временное действует на определенный срок, в соответствии после прекращения временный возвращаются постоянные.

Постоянные – возвращения к предыдущим обязанностям невозможно.

По основанию:

Соглашения сторон (соглашение обоих)

Инициатива работника (сделка одностороння)

Инициатива работодателя (сделка одностороння)

Инициатива 3 лиц, в сочетании с действиями работодателя.

По целям:

В связи с производственной необходимостью (простой, замещение временно отсутствующего работника)

Для укрепления кадров.

Для предотвращения нетрудоспособности работника (проф.заболевание, временное снижение трудоспособности)

Переводы в связи с экстра ординарными обстоятельствами (стихийные бедствия, катастрофы, ликвидация катастрофы)

По действию в пространстве:

Переводы в той же местности

Переводы в другую местность

Переводы к другому работодателю

По порядку осуществления перевода:

По соглашению сторон (в соответствии сторон)

С согласия работника когда формально соглашение не требуется, а требуется изъявления желания.

Без согласия работника

Часто в компаниях бывают ситуации, когда сотрудника необходимо перевести на другую должность временно, до ликвидации обстоятельств, которые послужили причиной такого изменения пунктов трудового контракта – медицинскими показаниями, необходимостью на производстве и др. Такой перевод требует надлежащего документального оформления, перерасчёта заработной платы. В этой статье расскажем о тонкостях временного перевода на другую работу.

Различия между временным переводом и другими типами осуществления трудовых функций

Основные законодательные положения временного перевода вне зависимости от его причин определены в статье 72.2 ТК РФ: эти положения применяются только в случае, если у сотрудника заключен с работодателем трудовое соглашение и в пределах одной и той же организации с тем же работодателем. Если возникает производственная необходимость перевести работника к другому нанимателю, то в такой ситуации действуют совершенно иные правила (за исключением спортсменов, но об этом ниже). Временный перевод, исключая некоторые случаи, описанные федеральным трудовым законодательством, производится только с письменного согласия работника с заключением дополнительного соглашения.

Временный перевод и служебная командировка. Во-первых, к служебным командировкам относятся поездки сотрудника по распоряжению нанимателя на какой-либо срок для выполнения деловых поручений вне постоянного места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). Такие поездки обязательны для исполнения, и необоснованный отказ от них может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, при этом временный перевод, как правило, возможен только с согласия работника (по соглашению сторон).

Во-вторых, в отличие от командировки он может осуществляться в той же местности и по месту работы.

В-третьих, командировка предполагает выполнение конкретного служебного поручения, а не возложение на работника каких-либо иных обязанностей, то есть она не влечет изменения существенных условий трудового контракта, а перевод в иную местность или на другое место работы предполагает, что сотрудник регулярно выполняет трудовые функции во время всего срока перевода в рабочее время.

И четвертое: к командированному работнику не применяются положения локальных нормативно-правовых актов той компании, где он выполняет поручение руководства, если иное не предусматривается локальными постановлениями его непосредственного работодателя. Когда работника переводят временно, то действие локальных нормативных актов распространяется на него в общем порядке.

Временный перевод и совместительство. Не надо путать временный перевод сотрудника на другую работу с его совместительством и совмещением. Определение совместительства указано в статье 282 ТК РФ. Под ним понимается осуществление сотрудником другой оплачиваемой трудовой деятельности в свободное от основной работы время, при этом закон не ограничивает количество таких работ по совместительству, главное – не в ущерб основным трудовым обязанностям.

Для работы по совместительству заключается отдельный трудовой договор с указанием на то, что эта деятельность не основная. Совместительство бывает:

1. Внутренним, когда работают у того же работодателя, в той же организации.
2. Внешним, если гражданин трудится в других организациях и у других нанимателей.

Временный перевод и совмещение. Отметим, что временный перевод на другую работу надо отличать не только от перемещения, но и от исполнения сотрудником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника одновременно с обязанностями, обусловленными трудовым договором, то есть совмещения обязанностей. Понятие «совмещение» содержится в ст. 60.2 ТК РФ. Здесь срок исполнения обязанностей закон не ограничивает: он определяется соглашением сторон. Сотрудник в этом случае не освобождается от основной работы и исполняет обязанности другого работника в основное время, то есть на сотрудника ложится большая нагрузка. Работник при совмещении может выполнять дополнительную работу по разным профессиям. При таком типе трудовой занятости закон не требует заключения нового трудового соглашения, что отличает совмещение от работы по совместительству. При этом работнику, который временно замещает отсутствующего сотрудника, производится, согласно ст. 60.2 и 151 ТК РФ, доплата, размер которой устанавливается также соглашением между работником и работодателем.

Перевод и перемещение. Наполнение понятий «временный перевод» и «перемещение» связано с понятием трудовой функции. Её определение описано в статье 57 ТК РФ. Под трудовой функцией понимается

1) работа на той или иной должности, определённой штатным расписанием, по профессии и специальности с обязательным указанием уровня квалификации сотрудника,

2) конкретный вид трудовой деятельности, порученной сотруднику.

То есть как постоянный, так и временный перевод на другую работу влечёт изменение пунктов трудового соглашения, так как при этом изменяются

1) трудовые функции сотрудника и (или) отдел в структуре компании, где он работает (если подразделение указывалось в трудовом контракте),

2) само место работы, если сотрудника отправляют на работу в другую местность вместе с работодателем, при этом работник продолжает трудиться у того же работодателя.

Трудовая функция, место работы являются существенными условиями трудового договора, и их изменения практически всегда требуют согласия работника, поэтому перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

Перемещение временное или постоянное, например, перевод сотрудника внутри той же организации на другое рабочее место, поручение работы на другом механизме не требует согласия работника, потому что эти действия не влекут изменения трудовых функций, существенных условий трудового договора (часть 3 ст. 72.1 ТК РФ). На эти обстоятельства указывает и Конституционный Суд РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О. Выводы судей сделаны в отношении нормы статьи 72.1 предыдущей редакции Трудового кодекса, которая действовала до вступления в силу ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, но их можно учитывать применительно к действующему кодексу. Это объясняется тем, что правовое понимание и наполнение отношений сторон трудового контракта при переводе существенно не изменилось.

Важно! В случае, если в трудовом договоре НЕ указано структурное подразделение, перевод работника у того же работодателя на другое рабочее место, в иное структурное подразделение, расположенное в той же местности, считается перемещением.

Таблица 1. Различия между переводом и перемещением

Важно! При перемещении и переводе запрещается перемещать сотрудника на работу, не подходящую ему по состоянию здоровья.

Виды временного перевода

Юристы выделяют следующие виды перевода:

Важно! Как только обстоятельства временного перевода прекращают своё действие, то работника возвращают на прежнее место. Если предыдущая работа сотруднику не предоставляется, а он не требует этого и продолжает трудиться на месте перевода, то соглашение о временном характере работы теряет силу, и совершённый ранее перевод становится постоянным. К нему применяются все правила оформления постоянного перевода – от оформления дополнительного соглашения до внесения записи в трудовую книжку, причем датой перевода считается первый день временного перевода.

Отметим, что ошибочным является такое поведение нанимателя, когда сотрудник был уволен после окончания времени перевода, так как на его прежнее место был принят другой работник. Стоит помнить о том, что при временном переводе за работником его рабочее место сохраняется и он имеет право вернуться на него после истечения времени перевода. Такой случай рассмотрел российский Конституционный Суд. Сделанный судьями вывод содержится в Определении Конституционного Суда РФ от 24.12.2013 № 1912-О, где суд разъясняет, что в ст. 72.2 ТК РФ предусмотрены случаи временного перевода на другую работу, при этом по письменной договоренности сторон сотрудник может замещать временно отсутствующего работника, и за ним в соответствии с нормативно-правовыми актами сохраняется место работы до возвращения этого работника на работу. В конце срока перевода работнику гарантирован возврат прежней должности, в случае если работник не занял её и не потребовал ее предоставления и продолжает трудиться на временном месте работы, то условие соглашения о срочном характере перевода теряет силу и перевод считается постоянным.

Таблица 2. Документальное оформление временного перевода

Видео — Временный и постоянный переводы на другую работу

Рассмотрим некоторые особенности временного перевода сотрудников на другую работу подробнее.

Временный перевод с согласия работника

Временный перевод на другую работу может быть осуществлен по письменному соглашению сторон. Работодатель сначала предлагает работнику вакантную должность или должность, где нужно заменить отсутствующего сотрудника. Затем при согласии заключается дополнительное соглашение о временном переводе на другую работу, должность или в другое структурное подразделение. Срок – до одного года, а если перевод происходит на должность временно отсутствующего работника – до его появления на службе. Такой временный подход применяется сейчас и в целях временного замещения свободной должности до поступления на неё постоянного работника.

При временном переводе возможно и изменение размера заработной платы. Это существенное условие трудового договора, и на его изменения закон накладывает ограничения. Пределы, допускаемые частью 4 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, определяются таким образом: оплата труда должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе. Кроме того, этот же пункт и оговаривает запрет перевода сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Но, если есть согласия работника, то его можно перевести и на работу с вредными или опасными условиями труда.

Что касается документального оформления временного перевода на другую работу, то работодатель издаёт соответствующий приказ (распоряжение), содержащий информацию о причинах временного перевода, трудовых функциях, условиях оплаты и сроке этого перевода.

Скачать унифицированную форму Т-5 в формате.rtf:

Если временный перевод осуществляется на вакантную должность, лучше определить дату окончания срока перевода, а если для замещения временно отсутствующего работника – стоит определить условие, при наступлении которого сотрудник вернется на прежнюю работу, так как отсутствующий работник может выйти из отпуска или с больничного листа позже.

Важно! Если работник переводится на другую работу или должность, его необходимо ознакомить с должностной инструкцией и другими локальными актами, которые имеют значение для выполнения этой работы. Кроме этого, может понадобиться и проведение инструктажа по ТЮ или заключение договора о материальной ответственности.

Временный перевод работника без согласия работника

Отметим, что письменное согласие сторон требуется почти всегда, за исключением ситуаций, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (их перечень исчерпывающий). К таким экстраординарным обстоятельствам относятся природные или техногенные бедствия, несчастные случаи и аварии на производстве, катаклизмы, повальные болезни скота, эпидемии и другие исключительные случаи, которые угрожают жизням людей или нормальным условиям их существования – в этих случаях работодатель может перевести сотрудника на не предусмотренную трудовым договором работу на срок до 1 месяца для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Вторая группа обстоятельств, при которой возможен перевод работника без согласия, диктуется производственной необходимостью. По инициативе работодателя временный перевод осуществляется при простое, а также, если необходимо предотвратить уничтожение или порчу имущества, заменить какого-либо работника, которые временно отсутствует, если эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Если новые трудовые функции требуют более низкой квалификации, такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

Важно! Инициативность работодателя в таких случаях ограничивает только весьма расплывчатая формулировка, уточнения которой в трудовом законодательстве нет – в данном случае мы говорим об исключительных ситуациях, ставящих под угрозу «жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части». В этой части некоторые работодатели могут и злоупотреблять своим правом.

Если срок перевода превышает установленный для временных переводов лимит, то и в ситуациях острой необходимости перевод осуществляется только с письменного согласия работника. В трудовом законодательстве нигде не указывается число временных переводов работника в году, так как в таких исключительных случаях выполняются работы, которые невозможно предвидеть или отложить.

Пленум Верховного Суда РФ прокомментировал применение частей 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, которые допускают срочный перевод сотрудника на другую работу, несогласованным с ним: суд ещё раз уточнил, что обязанность доказывать наличие причин, на основании которых можно произвести перевод, возложена на нанимателя.

Пример из судебной практики . Так, С. с 1999 года работал сердечнососудистым хирургом в Псковской областной больнице. По приказу главврача его временно перевели без его согласия в поликлинику областной больницы на должность сердечнососудистого хирурга. Причиной перевода обозначили необходимость замещения вакантной должности и с целью предотвращения угрозы жизни и здоровью населения. Посчитав такой перевод незаконным, С. отказался от исполнения обязанностей в поликлинике. За это подвергли дисциплинарному взысканию в виде выговора. Суд признал незаконным и приказ о выговоре, и приказ о временном переводе, так как руководство учреждение не привело доказательств наличия чрезвычайных обстоятельств, объяснивших необходимость временного перевода без согласия работника (апелляционное определение Псковского областного суда от 02.10.2012 по делу № 33‑1580).

В части оплаты труда в ситуации принудительного временного перевода государство гарантирует следующее:

1. Если оплата труда по новой выполняемой работе превышает среднюю на его обычной работе, то ему выплачивают заработок по выполняемой работе (по факту к его предыдущей зарплате добавляется доплата).
2. Если оплата труда по выполняемой в порядке временного перевода работе будет ниже, чем средний заработок работника по прежней работе, то ему выплачивается его прежний средний заработок, определяемый в установленном порядке).

Отметим, что работодатель вправе (но это не обязанность) дополнительно материально стимулировать работников, которые без их согласия временно переводятся на другую работу.

Важно! Если работник отказывается выполнять работу при легитимном переводе, то в таком случае он нарушает трудовую дисциплину, в случае невыхода такое поведение признается прогулом.

Право на отказ от принудительного перевода

На основании части 1 статьи 219, части 7 статьи 220 Трудового кодекса РФ работнику нельзя вменить дисциплинарное взыскание за отказ от выполнения обязанностей, если возникла опасность для его жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда, до устранения такой опасности и исключая случаи, предусмотренные федеральным законодательством. Также сотрудник имеет право отказаться без последствий от выполнения работ тяжелого характера, с вредными и (или) опасными условиями труда, если они не предусмотрены трудовым контрактом. Отметим, что Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые запрещают сотрудникам пользоваться вышеуказанным правом и в ситуации отказа сотрудника от временного перевода на другую работу.

Временный перевод сотрудника по состоянию здоровья

В соответствии со ст. 73 ТК РФ наниматель обязан перевести сотрудника на другую работу (должность), если он нуждается в этом в соответствии с медицинским заключением. Причем другая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Медицинское заключение выдаётся в установленном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 №441 порядке. Больничный лист не считается медицинским заключением. Такой перевод также осуществляется с письменного согласия работника. При получении от сотрудника медицинского заключения необходимо обратить внимание на срок перевода, указанный в справке, поскольку от этого зависят дальнейшие действия работодателя.

Если сотруднику показан временный перевод на другую работу на срок до 4 месяцев, работодатель должен предложить ему другую работу, подходящую по состоянию здоровья. При неимении таковой или отклонении вакансий сотрудником наниматель отстраняет его от работы, сохраняя за ним место работы (должность) на всё указанное в медицинской справке время. Для этого работодатель издает приказ в произвольной форме. В приказе указывается срок, на который сотрудник отстранен. Если период не указан, при допуске к работе кадровая служба издает соответствующий приказ.

При переводе сотрудника на другую работу в соответствии с медицинским заключением на нижеоплачиваемую работу наниматель сохраняет за ним его прежний средний заработок на месяц с момента перевода, а при переводе из-за трудовых травм, наличия профзаболевания — до момента выхода сотрудника на работу или стойкой утраты им трудоспособности (статья 182 ТК РФ).

Если работник, который нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Во время недопуска к работе зарплата работнику не начисляют, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным или индивидуальным договорами. Отметим, что в случае отказа от вакансий или отсутствия свободных мест у работодателя трудовой договор не прекращается, сотрудник просто отстраняется от работы, как правило, без сохранения зарплаты.

Если же в соответствии с медицинским заключением сотрудник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от перевода на другую работу, нужного ему в соответствии с медицинским заключением, либо неимение у нанимателя соответствующей работы. При увольнении в таком случае сотруднику выплачивается компенсация — двухнедельный средний заработок (часть 3 ст. 178 ТК РФ).

Организация перевода для беременных женщин

Перевод по медицинским показаниям регулируется статьей 73 ТК РФ, но особые нормы статьи 254 ТК РФ приоритетны, так как они регулируют особенности переводов беременных женщин и работниц, у которых есть дети до 1,5 лет.

Если у женщины, ждущей ребенка, есть медицинское заключение, то она временно переводится на другую работу, исключающую влияние неблагоприятных факторов производства, при этом ей сохраняется заработок по прежней работе. До момента предоставления другой должности беременная освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за ожидания вакансии рабочие дни за счет нанимателя. Аналогичная гарантия предусмотрена для женщин с детьми в возрасте до полутора лет. Последние в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Отказать в осуществлении таких переводов работодатель не имеет права.

Если срок трудового соглашения с беременной женщиной истекает в период её беременности и он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то в таком случае работодатель обязан предложить работнице новую должность (часть 3 ст. 261 ТК РФ) для перевода. Закон допускает увольнение женщины по окончанию срока трудового соглашения во время её беременности и невозможности с её письменного одобрения совершить перевод до окончания беременности на иную работу, которая есть в наличии у нанимателя (свободное место уровня имеющегося у женщины трудового опыта, нижестоящее или меньше оплачиваемое), при этом состояние здоровья позволяет ей выполнять предложенные обязанности. Наниматель обязан предложить беременной все его, отвечающие законным требованиям, вакансии в данной местности. Предлагать вакантные места в других населенных пунктах руководство компании обязано, если такой вариант предусмотрен коллективным или индивидуальным договором.

Если сотрудница даёт согласие на перевод, то стороны подписывают допсоглашение к старому договору со внесением в него измененных пунктов (о трудовой функции, месте работы, сроке трудового договора).

Временный перевод спортсмена

В отличие от других видов временного перевода, которые осуществляется только в пределах одной организации и работодателя, это особый вид временного перевода – он может осуществляться к другому работодателю. Так, на основании ст. 348.4 ТК РФ в случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях, временный перевод спортсмена с его письменного согласия допускается к другому работодателю на срок, не превышающий одного года, при этом достигнуто соглашение между работодателями. При этом работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор в соответствии с требованиями ст. 348.2 ТК РФ. Во время перевода действие первоначального трудового контракта приостанавливается, но срок действия не прерывается.

Если спортсмен захочет в такой ситуации работать и по совместительству, то разрешение нужно получать и у основного, и у временного работодателей.

Если временный трудовой контракт досрочно прекращён по любым из предусмотренных законом оснований, контракт, первоначально заключенный контракт действует в полном объёме со следующего первоначально рабочего дня после календарной даты, с которой связывается прекращение временного трудового договора.

Когда истекает срок временного перевода к другому работодателю и спортсмен продолжает работать там, при этом никто из участников соглашения не требует прекращения временного трудового контракта и возобновления первоначального, то последний прекращается, и действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон, а при отсутствии такого соглашения – на неопределенный срок.

Временный перевод в связи с приостановлением действия специального права

Временный перевод сотрудника, чьи трудовые функции связаны с наличием специального права, лицензии, разрешения, являются обязанностью работодателя в случае, если действие этого право приостановлено на срок до двух месяцев. Это такие категории работников, как водители, охотники, охранники, члены экипажей морского судна и т.д. Наниматель должен предложить работники все вакансии, в том числе и нижестоящие должности, которые сотрудник может занимать с учетом его состояния здоровья. Свободные места предлагаются как в той местности, где располагается компания, так и в другой, если это предусмотрено коллективным и трудовым договором. Все эти предложения осуществляются в произвольной форме. При этом приказ об отстранении от работы не издается, поскольку работник переводится на другую должность. Если работник отказался от предложенных вакансий, то работодатель приказом отстраняет его от работы.

Также необходимо учесть и тот момент, что если в трудовом договоре определены обязанности, которые работник может выполнять и без наличия специального права, то он отстраняется от работы только в отношении выполнения конкретных задач и функций, а не в целом от работы.

Работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником, который лишен специального права, на срок более двух месяцев, но только тогда, когда его нельзя перевести на иные должности (ст. 83 ТК РФ). Информацию о свободных в учреждении местах представляют работнику в виде предложения в произвольной форме. На документе он должен написать, согласен ли он или отказывается от вакансий. Время для принятия работником решения законодательство не устанавливает, но по обычной трактовке статьи 76 ТК РФ работодатель обязан уволить работника сразу после получения сведений о приостановлении действия специального права и невозможности перевести его на другую работу. Из этого следует, что работник должен согласиться на свободное место или отказаться от него в момент ознакомления со списком вакантных должностей. В случае согласия на перевод приказ об увольнении не издается, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому контракту, а затем издается приказ о переводе, в случае отказа сотрудника увольняют.

Важно! Работодатель обязан предлагать свободные на момент приостановления (лишения) права вакансии, а не те, где, например, временно отсутствует работник (он в декрете или отпуске).

Правовые нюансы временного перевода на другую работу не исчерпываются вышеописанным материалом. В каждом конкретном случае, если он стал предметом судебного спора, могут быть свои особенности, поэтому, если тот или иной конкретный перевод вызывает бо вопросы, за консультацией лучше обратиться или к профессиональному юристу, специализирующемуся на трудовых отношениях, или в местное отделение Государственной инспекции труда.

Видео — Как оформить перевод на другую работу

1. Согласно ст 166 ТК РФ, служебной командировкой признается направление работника для выполнения производственного задания не только в организацию, находящуюся в другой местности, но также в организацию, находящуюся в той же местности.

2. Не является служебной командировкой направление работника на переподготовку и курсы повышения квалификации.

Перемещение работника на определенный срок в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, не является служебной командировкой. Отличие командировки от временного перевода на другую работу состоит в том, что временный перевод имеет место у того же работодателя (см. ст. 72.2 ТК).

3. В служебную командировку направляются работники, состоящие с работодателем в трудовых отношениях. Не может служить ограничением направления работника в командировку срок заключенного трудового договора, например заключение трудового договора на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ.

4. Особенности порядка направления работников в служебные командировки как на территории Российской Федерации, так и на территории иностранных государств определяются Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 (ч 2 ст 166 ТК РФ).

5. Под местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (абз. 1 п. 3 Положения о служебных командировках).

Поездка работника, направляемого в командировку по распоряжению работодателя или уполномоченного им лица в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой (абз. 2 п. 3 Положения о служебных командировках).

6. Работники направляются в командировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Направление работника в командировку производится руководителем организации и оформляется приказом (распоряжением).

7. Согласно Положению о служебных командировках (абз. 1 п. 4) срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. В связи с этим следует признать, что в настоящее время срок командировки устанавливается исключительно работодателем.

Цель командировки работника определяется руководителем командирующей организации и указывается в служебном задании, которое утверждается работодателем (п. 6 Положения о служебных командировках).

На основе служебного задания кадровая служба организации издает приказ о направлении работника в командировку.

8. Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее - последующие сутки.

В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта.

Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

Вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем (п. 4 Положения о служебных командировках).

9. Командированные в организацию работники проходят в установленном порядке вводный инструктаж. До начала самостоятельной работы с ними проводится первичный инструктаж на рабочем месте (п. п. 2.1.2, 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации, утв. Постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России N 1 и Минобразования России N 29 // БНА РФ. 2003. N 17).

10. Применяя статью 166 ТК РФ следует учитывать, что работники, находящиеся в командировке, подчиняются режиму рабочего времени и времени отдыха организации, в которую они командированы. Не использованные во время командировки дни отдыха по возвращении из нее не предоставляются.

Оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии со ст. 153 ТК.

При направлении работника (по распоряжению работодателя) в командировку в выходной день ему по возвращении из командировки - по его желанию - предоставляется другой день отдыха.

11. Несчастные случаи, произошедшие с работниками в период командировки, в т.ч. при следовании к месту служебной командировки и обратно, подлежат расследованию и учету (см. коммент. к ст. 227).

12. Работник по возвращении из командировки обязан представить работодателю в течение 3 рабочих дней:

• авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы. К авансовому отчету прилагаются командировочное удостоверение, оформленное надлежащим образом, документы о найме жилого помещения, фактических расходах по проезду (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей) и об иных расходах, связанных с командировкой;
• отчет о выполненной работе в командировке, согласованный с руководителем структурного подразделения работодателя, в письменной форме (п. 26 Положения о служебных командировках).

13. Если постоянная работа осуществляется в пути или имеет разъездной характер (например, работа машинистов, проводников), то такие служебные поездки не являются командировками. О возмещении расходов, связанных с такими служебными поездками работников, см. коммент. к ст. 168.1.

Трудовой кодекс прямо не разъясняет правильность проведения процедуры перевода трудящегося на место работы в иной регион. При этом, из положений ч. 1 ст. 72 ТК РФ следует, что такой переход осуществляется совместно с нанимателем.

Причинами, побудившими юридическое лицо или предпринимателя принять решение о переводе компании в иной населенный пункт, может быть экономическая целесообразность, политические мотивы, демографическая ситуация и пр.

Также, например, наниматель может переехать с компанией по личным обстоятельствам или причинам семейного характера.

Перемена места выполнения работы в случае перевода в другой регион, допускается только по обоюдному согласию сторон трудового соглашения. Такой перевод будет относиться к категории повышенного, когда меняется юридический адрес компании, учреждения.

Без одобрения предложения на перевод штатным работником его могут перевести на работу в другой регион при наступлении таких обстоятельств:

• аварии (катастрофы) техногенного или природного происхождения – землетрясения, пожара, наводнения, эпизоотии, масштабной эпидемии и др. Пребывание в таких условиях становится угрозой для здоровья и жизни населения;
• временного простоя предприятия, связанного с экономическими либо техническими причинами;
• в случаях необходимости для избежания порчи имущества, вызванной чрезвычайными обстоятельствами;
• при временном замещении отсутствующего работника, неявка которого тоже объясняется возникновением подобной ситуации.

Данный перевод по инициативе нанимателя без согласования с сотрудником разрешается на один месяц (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ) .

Куда могут перевести?

Много вопросов возникает в части трактования понятия «другая местность».Объяснение смысла этой категории дается в Постановлении Пленума Верховного Суда страны №2, датированного 17.03.2004, где прямо указывается, что такое место – это местность вне пределов конкретного населенного пункта: новый город, поселок городского типа или иная административно-территориальная единица .«Другой местностью» может быть даже второй город в том же административном районе.

Переезд в другой административный район одного городского поселения не признается территорией, к которой справедливо применить перемещение организации в качестве перевода в иную местность.

Порядок действий

1. Предупреждение сотрудников о грядущих изменениях в письменном виде . Сроки уведомления законодателем не установлены, наниматель вправе принять решение самостоятельно. Рекомендуемое время извещения сотрудников – за два месяца до перевода (требование ст. 74 ТК РФ).
2. Получение от работника письменного согласия , либо отказа от переезда. Во втором случае его имеют право уволить, основываясь на действии ст. 77 ТК РФ (ч. 1, п. 9). Но если работник отказался от перевода его в филиал, расположенный в другом населенном пункте, но компания работодателя туда не переходит – оснований для разрыва трудовых отношений нет. Письменное согласие работника на перевод рекомендуется оформить в виде заявления.
3. Обязательным условием соблюдения норм закона в этом случае является оформление допсоглашения к основному трудовому договору.
   Документ создается в письменном виде и подписывается руководителем компании и согласившимся на перевод работником. В нем обозначают дату перевода, возможность компенсации расходов на переезд.
4. Оформленное в соответствии с законодательными нормативами дополнительное соглашение является веским основанием для издания приказа по предприятию, учреждению о переводе. Документ составляется по форме Т- 5 (на единственного сотрудника) или Т- 5а (при переводе большего количества работников).

Учитывая, что описываемый вариант перевода является постоянным, запись о кадровом действии выполняется в трудовой книжке, а также в личной карточке (ф. Т-2) штатного сотрудника. Формулировка излагается в таком виде: «Переведена (переведен) в другой населенный пункт совместно с работодателем на основании п. 1 ст. 72 ТК РФ» .

Отличия от перемещения и других понятий

Процедура перевода вместе с нанимателем в другое место отличается от иных разновидностей перевода и перемещения:

• от периодических перемещений лиц, работающих с применением вахтового метода. Смена места работы в этом случае не будет переводом поскольку при оформлении трудового договора такие условия труда были оговорены нанимателем с принимаемым сотрудником;

• от перевода сотрудника, занятого в одном структурном подразделении предприятия, компании, в иное, располагающееся в совершенно другом месте. При этом юридический адрес компании остается неизменным и сама компанию никуда не переезжает. К тому же, обособленные филиалы не являются юридическим лицом и работодателем быть не могут. Требования ст. 72 ТК РФ на данный перевод не распространяется;

• от ротации кадров , которая происходит путем перемещения специалистов или руководителей с учетом достигнутого ими профессионального и образовательного уровня, увеличившегося стажа службы. Перевод на другие должности происходит в пределах одной компании;

• от перемещения , для которого не нужно согласия сотрудника и изменения условий трудового соглашения. Переход происходит на иное рабочее место или на работу в ином подразделении одного предприятия в том же населенном пункте. Перемещать сотрудника для работы во вредных для его здоровья условиях запрещается.

• отличие от командировки заключается в том, что перевод подразумевает изменения существенных условий договора, а для бизнес поездки издается приказ и не вносятся никакие изменения.

Названные кадровые перестроения протекают без изменения условий трудового соглашения.

Затраты на переезд

Кроме сложных кадровых решений, перевод вместе с работодателем в другой город связан с организацией переезда трудового коллектива вместе с семьями. Зачастую, работодатель предпочитает нанять работников на новом месте, но в случае переезда работавших на старом месте кадров он обязан:

• покрыть все затраты, связанные с переездом всей семьи водным, железнодорожным, воздушным или автомобильным транспортом. При этом, провоз багажа компенсируется при использовании тех же транспортных средств, кроме воздушного. К членам семьи относятся только дети (в т. ч. – и усыновленные), супруги и родители . Работодатель также может бесплатно предоставить транспорт для этой цели;
• компенсировать расходы на обустройство на новом месте проживания.

Работодатель должен произвести компенсацию, выполняя требования ст. 169 ТК РФ. Размер компенсации устанавливается в дополнительном соглашении, но в некоторых случаях полученные средства надлежит вернуть нанимателю. К таковым обстоятельствам относят:

• неявку на работу на новом месте без весомой на то причины;
• увольнение по своей инициативе до истечения одногодичного срока работы или до окончания времени, обусловленного условиями трудового соглашения;
• допущение виновных действий, на основании чего с работником были завершены трудовые взаимоотношения.

Размеры и порядок возмещения затрат на переезд служащих в государственных и федеральных органах определены в законодательных нормах Правительства и учреждений местного самоуправления. Для других работающих – в коллективном договоре, соглашении сторон.

Особенности

При подписании трудового соглашения с некоторыми категориями работников (строителями, лесозаготовителями, нефтяниками и др.) в документ включают пункты о возможности осуществления своих функций на других объектах вне данного населенного пункта. Для таких трудовых миграций можно не соблюдать формальности по оформлению переводов.

Важным нюансом корректного оформления перевода в иной населенный пункт является изменение юридического адреса компании . Новшество необходимо зафиксировать в учредительных документах.

Измененный адрес нахождения компании отражается также в ЕГРЮЛ – Едином государственном реестре юридических лиц и будет считаться таковым только после момента регистрации.

Особенностями оформления перевода работника в другой населенный пункт является также отражение в допсоглашении не только нового места нахождения компании, но и других изменений условий его работы.

Ошибкой оформления кадровой перестановки является действия кадровиков, когда они сначала увольняют сотрудника, а на другой день – принимают его в иное подразделение в этой же компании. Такой вариант искажает размер среднего заработка, что может быть поводом обращения работника в суд.

Причиной подачи иска может быть и увольнение беременных женщин в связи с их отказом перевестись на работу в новой местности. Положения ст. 77 (п. 9, ч. 1) ТК РФ допускает прерывание трудовых отношений, и на основании законности действия суд не восстановит работницу, да и место работы перемещено в другой регион.

Вконтакте

Многие работодатели и их подчиненные сталкиваются с таким явлением, как перевод на другое место работы. В связи с этим возникают различные правовые вопросы, в частности, относительно отличия перевода от перемещения. Кроме того, перевод на другую работу бывает двух видов – временный и постоянный, которые отличаются друг от друга.

Понятие перевода на другую работу

Согласно определению в Трудовом кодексе, переводом с одной работы на другую является изменение трудовых функций сотрудника. При этом работник продолжает выполнять трудовую деятельность у того же работодателя, в некоторых случаях может быть переведен в другую местность. Подобные изменения могут коснуться не только отдельных сотрудников, но и целое структурное подразделение.

Что происходит с трудовым договором при переводе?

В отличие от перемещения, перевод может быть произведен только в случае письменного согласия сотрудника. Кроме того, перевод может быть осуществлен к другому работодателю и не только с согласия работника, но и по его просьбе. В данном случае трудовые отношения с предыдущим начальником прекращаются, и заключается договор с новым.

Самой сложной процедурой, предусмотренной законодательством при переводе, является изменение трудового договора. Однако для принятия такого решения работодатель должен иметь веские причины. Лишь в крайней необходимости перевод может быть связан со сменой условий как технологических, так и организационных.

Уведомление о переводе сотрудника на другую работу осуществляется в письменной форме за два месяца. В том случае, если работник откажется от предлагаемых условий, работодатель обязан сделать ему новое предложение в письменном виде. Это может быть любая работа, связанная с профилем данного сотрудника, в том числе и нижеоплачиваемая.

Особенности временного перевода

Временный перевод осуществляется на срок до одного года. Если необходимость связана с временной заменой работника, то перевод продолжается до момента выхода отсутствующего сотрудника. Если срок такого перевода истек, и работнику не предоставили его основное место, этот сотрудник закрепляется за данным рабочим местом.

Перевод сотрудника без его согласия запрещен, если новое рабочее место противопоказано ему в связи с медицинским заключением. В этом случае работодатель обязан предоставить такую деятельность, которая соответствует состоянию здоровья сотрудника. Если перевод работника на другую работу по инициативе работодателя производится на краткий срок (до четырех месяцев), а сотрудник отказывается от данного перевода, его отстраняют от работы и не выплачивают зарплату. Если срок превышает четыре месяца, то в случае отказа трудовые отношения с работником прекращаются.

Временный перевод может быть произведен в связи с различными форс-мажорными обстоятельствами, такими как:

• катастрофы техногенного/природного характера}
• пожар}
• авария на производстве}
• несчастный случай}
• наводнение}
• эпидемия.

В подобных случаях нередко осуществляется перевод на другую работу по инициативе работодателя. Срок такого перевода может составлять не более одного месяца. Кроме вышеуказанных причин, могут быть и другие факторы, при которых разрешено производить перевод без письменного согласия работника. Это приостановка производства, связанная с технологической, организационной или экономической ситуацией. Однако и в таком случае, если работника переводят на работу более низкой квалификации, чем у имеющаяся, необходимо его письменное согласие.

Перевод по состоянию здоровья

Такая возможность рассматривается в зависимости от конкретной ситуации. В соответствии с российским законодательством работодатель обязан предоставить работнику новое место, которое соответствует его состоянию здоровья, если данный сотрудник представит медицинское заключение. В случае отказа от такой деятельности его отстранят временно от работы с сохранением за ним основного рабочего места. Выплата компенсации во время его отсутствия на рабочем месте не предусмотрена, кроме некоторых случаев, предусмотренных частными договорами или соглашениями.

Беременные женщины переводятся на другое место работы, где будут исключены неблагоприятные факторы, которые могут воздействовать на них. Средний заработок при этом сохраняется. Кроме того, беременная сотрудница предприятия может остаться на том же месте, но со значительно сниженными нормами выработки. Также до того момента, как ей будет предоставлено новое рабочее место без негативного воздействия на организм, она может быть освобождена от работы, причем средний заработок будет выплачиваться за все пропущенные дни.

Отличия перевода на другую работу от командировки

В понятие и виды перевода на другую работу не входит служебная командировка. Командировкой является поездка в какое-либо место, отдаленное от предприятия, на определенный срок с целью выполнения служебного задания. В соответствии с законодательством Российской Федерации командировки обязательны, отказ от поездки, если он необоснован, может расцениваться как дисциплинарное нарушение.

Кроме того, одним из основных отличий командировки от перевода является расстояние, поскольку временный перевод может осуществляться только в определенной местности. Также во время командировки работник выполняет конкретно поставленную перед ним задачу, в то время как перевод предполагает возложение любых обязанностей, связанных с профессиональной деятельностью данного сотрудника.

Еще одно различие между этими понятиями состоит в том, что при переводе на другую работу на работника распространяется действие локальных нормативных актов. Командировка не предусматривает их действие в отношении данного работника при выполнении служебного поручения, кроме тех случаев, когда это предусмотрено трудовым договором.

Особенности перевода в другую местность

В случае перевода сотрудника в другую местность ему необходимо компенсировать затраты, а именно:

• стоимость проезда работника,
• оплата проезда его семьи,
• полная стоимость перевозки багажа.

Также работодатель должен взять на себя все расходы, связанные с обустройством работника на новом месте. Более конкретно этот вопрос рассматривается в каждом отдельном случае при составлении договора между сотрудником и работодателем.

Если работник отказывается от перевода в другую местность, работодатель вправе прервать с ним трудовые отношения. Однако может возникнуть ситуация, при которой работника переводят в филиал, расположенный в другой местности, а работодатель в данную местность не перемещается. В таком случае отказ работника от перевода не является основанием для его увольнения.

При реорганизации компании и переводе сотрудников, а также при сокращении штата конкретный работник не имеет никаких преимуществ оставления на предприятии. Руководитель самостоятельно решает, каким сотрудникам отдать предпочтение, при этом в приоритете у него те, у кого выше уровень квалификации и производительность.

При одинаковой производительности при переводе работодатель оставляет того сотрудника, у которого есть двое или более нетрудоспособных членов семьи. Также предпочтение отдается сотрудникам, у которых в семье нет людей, способных самостоятельно зарабатывать деньги. В коллективном договоре каждого предприятия рассматриваются свои условия оставления работников при перемещении и сокращении штата.

Перевод по соглашению сторон

Работодатель может осуществить временный перевод на другую работу по соглашению сторон, если обе стороны достигли в данном вопросе согласия. С предложением о переводе могут выступить и работодатель, и работник. При этом в трудовом законодательстве не предусмотрена необходимость подачи сотрудником письменной просьбы о временном переводе. Хотя на практике подобные документы оформляются в качестве основания для письменного соглашения между сторонами.

В случае оформления такого заявления оно должно быть составлено по форме, принятой внутри предприятия. Документ регистрируют в журнале поданных работниками заявлений и направляют руководству для принятия решения. Кроме руководителя предприятия, принимать решения о переводе сотрудников могут только лица, уполномоченные руководством.

После принятия решения о переводе руководитель предприятия или уполномоченное лицо составляют резолюцию на поданное заявление. Если решение положительное, то на следующем этапе составляется соглашение в дополнение к основному трудовому договору, в котором рассматриваются условия временного перевода.

Также понятие перевода на другую работу включает предложение работодателя. Руководитель должен оформить предложение работнику, в котором указаны такие условия перевода, как:

• срок}
• перечень трудовых функций}
• размер зарплаты.

После получения такого предложения работник собственноручно ставит отметку о том, что согласен на перевод. В основном данная процедура схожа с процедурой приема на новую работу. Процесс перевода включает различные организационные вопросы, в том числе и медицинский осмотр.

Медосмотр при переводе

Временный перевод работника на другую работу по инициативе работодателя или по просьбе работника включает обязательное медицинское обследование. Первым шагом является оформление направления работника. В нем необходимо указать причины данного направления, срок перевода, а также список опасных для здоровья веществ, с которыми будет работать переведенный сотрудник.

Законодательством Российской Федерации не установлена определенная форма направления на медосмотр. Обычно она составляется на бланке предприятия. Документ подписывает директор организации или любое уполномоченное лицо, например, кадровый сотрудник.

Медосмотр осуществляется, как правило, в медицинской организации, с которой работодатель заключил договор. Провести обследование необходимо в течение месяца с момента обращения работника или его уведомления о переводе. После медосмотра сотруднику выдается заключение, согласно которому ему разрешено/запрещено работать в определенных условиях, потенциально опасных для здоровья. Заключение должно содержать подпись лечащего врача, а также печать медучреждения, в котором проводилось обследование.

В том случае, если работник не признан годным к данной работе, и ему противопоказана деятельность с определенными веществами, в течение трех дней копия заключения направляется работодателю. Обследованному выдается оригинал документа. Дальнейшее оформление прекращается, и работник возвращается к своим первоначальным обязанностям.

Ознакомление с документацией

Трудовой кодекс предусматривает ознакомительный период работника с документацией перед ее подписанием. Временный перевод на другую работу по инициативе работодателя осуществляется под подпись после ознакомления переводимого сотрудника с такими документами, как коллективный договор и локальные нормативные акты:

• правила внутреннего трудового распорядка}
• правила техники безопасности}
• должностная инструкция.

Данная процедура предусмотрена только в том случае, если трудовые функции данного работника будут существенно отличаться от предыдущих. Также его трудовая деятельность может быть связана с другими условиями, указанными в этих документах.

Эта процедура является аналогичной той, которая проводится во время приема на работу. При этом ни форма, ни порядок ознакомления не предусмотрены российским законодательством. После этой процедуры работник должен поставить отметку о том, что он ознакомлен с перечнем актов и других документов. Для этого на предприятии заводят отдельный журнал ознакомления.

Дополнительное соглашение

При переводе сотрудника оформляется дополнительное соглашение к основному трудовому договору. Определенной унифицированной формы этого документа не существует. Поэтому на каждом предприятии предусмотрена своя форма, по которой составляют соглашение в двух экземплярах.

В дополнительном соглашении следует указать такие реквизиты:

• вид данного документа}
• место его составления}
• реквизиты обеих сторон (название предприятия, адрес, телефон, паспортные данные сотрудника).

В самом документе указываются должность работника, условия работы, в том числе размер зарплаты, срок перевода, если он временный. Дополнительное соглашение не составляется, если был отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Одной из разновидностей временного перевода является перевод в связи с отсутствием замещаемого работника. Причиной его отсутствия могут быть временная нетрудоспособность, отпуск, командировка. В таком случае дополнительное соглашение предусматривает оформление временного перевода на неопределенный срок (более года). При таком оформлении в документе указывают не конечную дату перевода, а пользуются такой формулировкой: «до момента выхода заменяемого/отсутствующего сотрудника».

Соглашение о переводе подписывается обеими сторонами. В реквизитах указывается должность, фамилия и инициалы работодателя, дата соглашения, а также полное имя работника. После регистрации в журнале документов один из экземпляров соглашения передают работнику, второй остается у руководителя. При этом работник ставит отметку о том, что получил дополнительное соглашение к договору.

Приказ о переводе

После заключения между сторонами дополнительного соглашения работодатель оформляет приказ или распоряжение о переводе подчиненного. Подобная документация оформляется по определенным законодательством формам Т-5 и Т-5а. Приказ должен содержать такие сведения, как название прежнего и нового места работы, а также размер новой заработной платы. Если перевод на работу в другую местность вместе с работодателем временный, то в приказе также указывают даты начала и окончания трудовой деятельности сотрудника.

В приказе о временном переводе может отсутствовать окончательная дата. В этом случае необходимо указать событие, в связи с которым период такого перевода завершится. Приказ издается на основании дополнительного соглашения, заключенного между работником и директором предприятия. Подписывает документ руководитель или любое уполномоченное лицо.

После составления и регистрации приказа работник должен с ним ознакомиться в таком же порядке, как и с дополнительным соглашением – под подпись. Все приказы, связанные с переводами на другую работу, хранятся отдельно от приказов, касающихся основной трудовой деятельности сотрудников. При этом следует помнить, что сведения о временном переводе в трудовую книжку не вносят.

Инструктаж

Российским трудовым законодательством предусмотрена такая процедура, как инструктаж переводимых работников на новое место. Его проводят работодатель либо уполномоченный сотрудник. Записи о нем и подписи всех сотрудников содержатся в отдельном регистрационном журнале. Записи должны содержать дату проведения инструктажа, а также расшифровку подписей работников.

На новом месте, куда переводится работник, могут быть особые условия работы и безопасности. В таком случае сотрудник должен пройти дополнительное обучение – это должно произойти в течение месяца с момента его перевода. После проведения обучения собирается комиссия, которая проверяет теоретические и практические знания работника. Результаты экзаменационной проверки фиксируются в протоколе. Если работник успешно проходит проверку, ему выдают документ, дающий право на самостоятельную работу в конкретных условиях.

Сведения о переводе в трудовой книжке

Если осуществляется постоянный перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя, сведения об этом вносятся в трудовую книжку. Нормативные акты не определяют порядок внесения этих данных, если срок временного перевода истек, и он был переоформлен как постоянный.

Сведения в этой ситуации рекомендуется записывать следующим образом. После проставления следующего порядкового номера и даты внесения данных (ни в коем случае не даты осуществления перевода, поскольку в тот момент он был временным) в графе «Сведения о работе» записывается информация о самом переводе. После этого указывают документ, на основании которого был осуществлен перевод.

Как и в других случаях, работник должен ознакомиться с данной записью под подпись. Ее необходимо поставить в личной карточке.

Личная карточка работника и учет сведений в табеле

При поступлении на работу на каждого сотрудника в кадровой службе заводят личную карточку. Законодательством установлена единая форма этого документа – Т-2. В этом документе содержатся все данные о работнике, в том числе и о его переводе.

Сведения о переводе вносят в третью графу, после чего необходимо ознакомить работника с этой записью. Все записи, как и в трудовой книжке, вносятся на основании таких документов, как распоряжение или приказ.

Также в случае перевода работодатель обязан продолжать вести учет времени, которое отрабатывает переведенный сотрудник. Для данной процедуры используется табель формы Т-12 или Т-13.

Трансформация перевода

Следует отдельно рассмотреть такой вопрос, как трансформация временного перевода в постоянный. Зафиксировано немало случаев, когда ни одна из заключивших дополнительное соглашение сторон не потребовала его расторжения в связи с тем, что срок временного перевода истек. В итоге такое соглашение считается действительным на неопределенный срок. Также работник закрепляется за этим местом, если по истечении срока, в течение которого он должен предупредить об увольнении в связи с завершением временного перевода, он не уведомит об этом руководство.

Таким образом, сторонам можно не договариваться о каких-либо изменениях, если и сотрудник, и работодатель удовлетворены сложившейся ситуацией. Перевод считается постоянным со дня, следующего за днем окончания срока временного перевода. В результате трансформации в заключенном соглашении автоматически меняются условия.

В день, когда перевод приобретает постоянный характер, необходимо оформить новый приказ, а также внести соответствующую запись в трудовую книжку работника. Но чаще всего работодатель в случае недопущения такой трансформации заранее приступает к оформлению возврата работника на его прежнее место трудоустройства. Бывают случаи, когда после отказа работодателя оформить данного сотрудника в качестве переведенного на постоянной основе этот работник обращается в определенные инстанции с просьбой решить этот вопрос.

Пробелы в трудовом законодательстве

При оформлении перевода могут возникнуть проблемы, связанные с несовершенством действующего законодательства. Например, в законе не предусмотрена возможность досрочного завершения трудовых отношений, оформленных как перевод.

1. Так, сотрудник, которому работодатель предложит вернуться на свое прежнее место, может отказаться. При этом руководитель не может изменить трудовой договор и дополнительное соглашение с целью возврата. Это может быть связано не только с недопустимостью неправомерного изменения условий без ведома сотрудника, но также и по причинам, связанным с организационными и технологическими условиями.
2. Также остается открытым вопрос возможности заключения трудового договора с новым сотрудником, который придет на место переведенного. Поскольку за переведенным работником остается его рабочее место, возможность найма нового сотрудника, даже на определенное время, может вызвать проблемы.
3. Нередко проблема возникает и с самым сложным вопросом – уровнем зарплаты переведенного работника. Хотя работник и замещает другого сотрудника, договор может не предусматривать какие-либо доплаты, хотя с точки зрения Роструда это неприемлемо. Переведенный работник должен выполнять только свои трудовые обязанности, и если он не получает повышенную заработную плату, он не обязан выполнять дополнительную работу отсутствующего сотрудника.
4. Если переведенный работник согласился по каким-либо соображениям перевестись на менее оплачиваемую работу, руководитель не вправе нарушать существующий на предприятии принцип оплаты труда. Он обязан производить выплаты согласно действующей в компании системе.